Anfang 2018 wurde beschlossen, auch für die Mitarbeiter ein umfangreiches Rundum-Sorglos-Paket zu erarbeiten, was im Juni erfolgreich eingeführt wurde. Dieses beinhaltet unter anderem eine Unfallversicherung, eine Betriebsrente und eine Shopping Card. Um Mitarbeitern beim Start in München unter die Arme zu greifen, wurde zudem ein Mitarbeiterhaus gekauft, in welchem möblierte Zimmer und Wohnungen inklusive Parkplätzen angemietet werden können. In Planung sind Kontingenzplätze in Kinderbetreuungseinrichtungen, um Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zeitlich und finanziell zu erleichtern.

Sunny Cars sieht sich verschiedenen Herausforderungen gegenüber: Da die hohen Lebenshaltungskosten in München viele Bewerber abschrecken unterstützt sunny cars diese durch ein ganzheitliches finanzielles Konzept. Zum anderen ist Sunny Cars noch relativ unbekannt und sucht auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragtes Service- und IT Personal.

Investitionen, schnelle und mutige Entscheidungen sowie konsequentes Handeln sollen hier Abhilfe schaffen. Das bedeutet, dass verschiedenste Recruiting-Maßnahmen auf Basis definierter Kriterien ausgewählt, zeitnah umgesetzt und ausprobiert werden. Kommen durch einen Kommunikationskanal ausreichend qualitative Bewerbungen rein, wird dieser beibehalten und ausgeweitet. Zeichnet sich eine Recruiting-Methode als wenig erfolgreich ab, wird sie eingestellt und neu gedacht. Dieser Prozess findet stellenspezifisch statt. Auch regional gibt es deutliche Unterschiede, so werden innerhalb Münchens andere Kandidatenansprachen gewählt, als bundesweit: So werden außerhalb Münchens der Standort und das Mitarbeiterhaus zusätzlich in den Vordergrund gestellt, während die Münchener primär mit den Unternehmenswerten angesprochen werden.

Sunny Cars wirbt mit klaren Slogans und Farben, die Interesse wecken und die Leser ermuntern, mehr erfahren zu wollen. Durch den Einsatz von On- und Offline-Recruiting stellt Sunny Cars sicher, dass eine breite Zielgruppe aller Altersgruppen in ganz Deutschland angesprochen wird. Im Bereich der Offline-Medien werden z.B. Postkarten in definierten Zielstädten in Restaurants und Bars ausgelegt, Plakate an den U-Bahn Deckenflächen und an bevorzugten „Hot Spots“ an Straßen und S-Bahnstrecken platziert, um so eine große Reichweite in einem lokalen Gebiet zu erzielen.

Im Bereich Social Media werden bestimmte Stellenanzeigen auf Facebook, Instagram, Yourfirm.de und auch bei Xing/Kununu veröffentlicht. Auch die Karriere-Website von Sunny Cars wird ständig optimiert, um Bewerbern für sie wichtige Informationen übersichtlich und mit „Lust auf mehr“ zur Verfügung zu stellen.

Sunny Cars setzt auf einen sehr schnellen, transparenten und verbindlichen Bewerbungsprozess. Der Bewerbungsprozess gliedert sich in drei Kernphasen, die von den Kandidaten in der Regel innerhalb von zwei Wochen durchlaufen werden: Telefoninterview, Interview vor Ort und einen Schnuppertag. Der Schnuppertag gibt Kandidaten die Möglichkeit, sich in die Kultur bei Sunny Cars „einzufühlen“ und einen Tag „live“ im operativen Geschäft mitzuerleben. Die Professionalisierung des Bewerbungsprozesses zeigt bereits jetzt deutliche Erfolge: 50% der offenen Stellen können innerhalb von fünf Wochen besetzt werden, inkl. beidseitiger Vertragsunterzeichnung.

Dabei wurde die Zielgruppe „Bewerber mit Kindern“ identifiziert und aus verschiedenen Ansätzen am Ende eine konkrete Idee geformt – und auch umgesetzt: das Jobinterview + Kind. Dies bedeutet, dass Bewerber ihre Kinder einfach mit zum Gespräch bringen und somit Zeit und Geld für die Suche nach einer Kinderbetreuung sparen können. Während diva-e den Bewerber in Ruhe kennenlernt, steht für die Kleinen eine Spielekiste bereit, damit keine Langeweile aufkommt.

Nach der großen positiven Resonanz bei den Bewerbern, hat diva-e dieses erfolgreiche Konzept noch erweitert und das Jobinterview + Teens geschaffen. Dies bedeutet, dass Eltern auch ihre Teens zum Gespräch mitbringen können. Während des Vorstellungstermins erhalten die Jugendlichen eine Führung durch die Büroräume und können das Unternehmen und die Mitarbeiter hautnah kennenlernen. Bei Interesse kann sich der Teenie dann direkt einen Platz für ein Schülerpraktikum sichern. Dieses Angebot gilt unabhängig davon, ob am Ende ein festes Arbeitsverhältnis zustande kommt oder auch nicht.

Potenzielle Bewerber/innen chatten mit dem Karriere-Chatbot auf der Karriereseite und erhalten passende Stellenangebote. Auch generelle Fragen zum Unternehmen beantwortet DOSY. Warum er so heißt? Einfach direkt fragen. DOSY freut sich darauf, Sie kennenzulernen.

So wichtig Messebesuche für den ersten Kontakt auch sind, kann man jedoch in den seltensten Fällen sofort sagen, ob die Interessenten und wir wirklich zusammenpassen. Warum also nicht ein anderes Format schaffen? Die Idee: ein entspannter Spieleabend bei Faktor Zehn im Büro, zielgruppengerechte Verpflegung inklusive. Der Name war schnell gefunden: „Brett und Burger“. Der Vorteil für die Studenten? Sie können in einem unverbindlichen, lockeren Rahmen ihre potentiellen Kollegen kennenlernen.

Mit einem Flyer warb Faktor Zehn für das erste Event. Zwei Wochen später mischten sich wie geplant Gäste und Mitarbeiter im Münchner Büro um die Tische, aßen selbstgemachte Burger und nahmen Kontakt auf. Die Spiele-Fans hatten verschiedene Würfel-, Karten- und Brettspiele mitgebracht. Gespielt wurde in mehreren Teams. Alle Beteiligten hatten großen Spaß, und die Burger schmeckten auch.

Aufgrund der sehr positiven Resonanz wird dieses Event seitdem unter wechselnden Titeln fortgesetzt. So folgte im Dezember nach zwei Hochschulmessen (HoKo und IT-Branchentreff in München) das Spiele-Event „Do They Know It’s Gaming Time“ inklusive Bratwurst, Wedges, Glühwein und Punsch.

Die verstärkten Marketing-Aktivitäten auf den Messen machten sich bezahlt: Bei der zweiten Auflage zählte man bereits 31 spielfreudige Menschen. Das Motto des 3. Spieleabends im vergangenen Juli war dann „Spiel-Spaß-Spätzle“. Die positiven Rückmeldungen der Besucher folgten unmittelbar nach den Spieleabenden in Form von Bewerbungen. Letztlich konnten zwei Praktikanten und zwei Werkstudentinnen gewonnen werden.

Wichtig ist daher, ihnen einen authentischen Einblick in die potenzielle neue Tätigkeit, den Arbeitsplatz und die Teams zu gewähren. Genau das schafft MediaCom mit einem eigens kreierten Format, das die Zielgruppe direkt in ihrem nativen Umfeld anspricht: Recruiting in Echtzeit per Facebook-Livestream.

Ziel ist es, die klassische Stellenanzeige zum Leben zu erwecken und dem digitalen Anspruch der Zielgruppe gerecht zu werden. Durch das Live-Format konnte sich MediaCom zudem nicht nur von seinen Wettbewerbern differenzieren, sondern dem Unternehmen ein Gesicht geben. Die Einbindung der Trainees, Mitarbeiter und Teams fördert nicht zuletzt die Zusammengehörigkeit und stärkt die Markenidentität.

Viel wichtiger als nur die Jobanforderungen sind den Young Talents das Arbeitsumfeld, die Unternehmenskultur und das Team. Mit dem Live-Format konnten Interessenten authentischer als je zuvor gezeigt werden, welcher Job, welches Arbeitsumfeld und welche Kollegen auf sie warten. Von den Trainees erfahren sie auf Augenhöhe, wie das Traineeprogramm aufgebaut ist, wie der Alltag, die Arbeit und weitere Entwicklung in einer Mediaagentur aussieht. Zusätzlich gibt das Format die Möglichkeit, in direkten Dialog mit Interessenten zu treten und zu interagieren.

Per Facebook-Event macht Medicom auf den Livestream aufmerksam. Aktuelle und ehemalige Trainees stellen sich und das Traineeprogramm von MediaCom detailliert vor. So gibt es einen umfassenden Einblick ins Unternehmen, die Zuschauer können zudem per Kommentar-Funktion Fragen stellen, die live beantwortet werden.

Die Trainee-Edition des MediaCom Live Recruitings war ein voller Erfolg und das ohne den Einsatz von Mediabudget. Allein in der ersten Woche erreichten zahlreiche Bewerbungen das Unternehmen aus denen direkt ein Arbeitsvertrag hervorging. Aufgrund der hohen Nachfrage ist die Maßnahme nun fester Bestandteil bei MediaCom.

heinekingmedia möchte durch den Hackathon zum einen die Bekanntheit als Arbeitgeber erhöhen sowie zum anderen neue qualifizierte Mitarbeiter für die Entwicklungsabteilung gewinnen. Neben der Außenwirkung soll potenziellen Bewerbern/Mitarbeitern ein Einblick in das Unternehmen und die Arbeitsweisen sowie die Auseinandersetzung mit spannenden Aufgaben ermöglicht werden. Weiterhin bietet diese Art der Veranstaltung einen ersten Einblick in die Unternehmenskultur und die Teilnehmer erhalten die Möglichkeit, den Mitarbeitern des Unternehmens ungehemmt Fragen zu allen möglichen Themen zu stellen.

Gemeinsam mit den Gründungsservices der Hochschulen ‚nexster‘, ‚starting business‘, sowie hannoverimpuls fand 2017 der erste Hannover Hackathon statt. 30 Teilnehmer stellten sich praxisnahen Programmieraufgaben in den Bereichen „Swift iOS“, „Java Android“ und „Javascript Frontend“. Für das leibliche Wohl wurde durch Pizza, Snacks und Kaltgetränke gesorgt. Die Gewinner erhielten ein Notebook, eine PlayStation sowie eine Profi-Tastatur.

Durch die entstandene Zusammenarbeit zwischen heinekingmedia und den Universitäten/Hochschulen in der Region ist ein Netzwerk entstanden, welches dazu führt, auch zukünftig in regelmäßigen Abständen den Hannover Hackathon zu ermöglichen. Zudem wurde ein Teilnehmer nach der Veranstaltung als Mitarbeiter in der Entwicklungsabteilung der heinekingmedia tätig. Weitere Einstellungsgespräche werden gegenwärtig geführt. So dient das Hackathon-Format nicht nur der Identifizierung von geeigneten Talenten, sondern schafft auch einen direkten Kommunikationsweg zu zukünftigen Bewerbern und Mitarbeitern.

Der Grundstein der „Sei dabei!“ Kampagne wurde 2016 gelegt. Um das Gemeinschaftsgefühl der Johannesbad Mitarbeiter zu stärken wurde die Kampagne ins Leben gerufen, bei der alle gemeinsam eine Weihnachtskarte gestalteten. Jeder konnte eine Postkarte bemalen und einsenden, daraus entstand dann ein großes Bild. Die Kampagne wurde online und offline medial begleitet.

2018 wurde nun der „Sei dabei!“ Gedanke extern weitergetragen, um Bewerber anzusprechen. Dafür wurde eine eigene Karriere Seite konzipiert, die es potentiellen Bewerbern noch einfacher macht, passende Stellenangebote zu finden. Über eine interaktive Karte können Standorte und Geschäftsbereiche ausgewählt werden. So erscheinen mit nur wenigen Klicks die relevanten Stellenanzeigen. Über das „Online-Bewerben“ Formular, können Interessierte direkt Ihre Bewerbung abgeben. Darüber hinaus wurde ein Image-Film gedreht, der die Berufsgruppen in den Hauptgeschäftsfeldern der Johannesbad Gruppe, Medizin und Hotellerie, in den Mittelpunkt stellt und beim Öffnen der Website automatisch startet. Der Launch der Karriere-Website wurde zudem durch eine „Sei dabei“-Social Media Kampagne begleitet, die insbesondere junge Nachwuchskräfte ansprechen soll.

Um die erste Adresse für potentielle Mitarbeiter zu sein, wurden neue Wege gegangen. Neben ungewöhnlichen Maßnahmen, wie einer "tanzenden Hebamme" oder einem "Flashmob im Krankenhaus", wurde eine innovative und interaktive Karriereseite entwickelt.

Diese bietet eine ganze Reihe neuartiger Inhalte und Optionen: Stories der Mitarbeitenden zeigen in Bildern und Filmen, was den Arbeitsalltag bei der St. Augustinus Gruppe ausmacht, und füllen die Jobbeschreibungen ganz nebenbei mit Leben. Außerdem können beim Azubi-Job-Matching Unentschlossene mit fünf schnell beantworteten Fragen herausfinden, welcher der vielen angebotenen Jobs am besten zu ihnen passt. Wer schließlich nachprüfen will, ob die Statements aus der ganzen Gruppe zur Frage "Warum anfangen bei der St. Augustinus Gruppe?" wirklich "echt" sind, hat die Gelegenheit, sich bei einem unverbindlichen Kennenlern-Frühstück selbst zu überzeugen.

In der Kommunikationsstrategie steht der Mensch im Mittelpunkt. Der Bewerber erhält Einblicke in die menschliche, persönliche Seite des Unternehmens. Werte wie Empathie, Individualität und Fortschrittlichkeit sollen den Bewerbern schon vor dem Absenden der Bewerbung vermittelt werden. Zusätzlich unterstützt der direkte Kontakt per Livechat, die transparenten, kurzen Stellenbeschreibungen sowie das simple Bewerbungsformular das Ziel, die Bewerbungshürde so klein wie möglich zu halten.

Neben der Karriereseite wurden auch Logo & Claim der St. Augustinus Gruppe überarbeitet. „wegweisend. menschlich. stark.“ Diese Worte schmücken das neue Logo und verdeutlichen die Kern-Erkenntnis: Persönlicher Kontakt ist am wichtigsten.

Besonders war auch der unfreiwillige Kampagnenstart, bei dem eine Hebamme zusammen mit einer Schwangeren tanzend im Kreißsaal gefilmt und zum viralen Hit wurde. Das Ergebnis: 940.000 Videoaufrufe, 54.000 Interaktionen und eine Reichweite von beinahe 2 Millionen Menschen. Die einmalige Reaktion der Augustinius Mitarbeiter: Ein Flashmob, bei dem Mitarbeiter in der Lobby von einem der Krankenhäuser zum Tanz bitten! Die zugehörige Website und der Kampagnenteaser „Mittänzer“ verbindet Menschen und regt mit dem Slogan „Share the spirit – join the team!“ zum mitmachen und bewerben an.

Zusätzlich soll im September eine Employer-Branding Kampagne in Form von Plakat-, und Verkehrsmittelwerbung geschaltet werden. Sogar ein Promobus ist geplant. Damit ist das Ziel, die erste Adresse für potenzielle Mitarbeiter zu sein, auf gutem Wege erreicht zu werden.

Ziele der Kampagne sind sich von der Konkurrenz abzuheben, die Zielgruppe von Studenten und Absolventen zu erreichen, Aufmerksamkeit zu generieren und Wunschkandidaten individuell anzusprechen, sodass die Hemmschwelle der ersten Kontaktaufnahme herabgesetzt wird.

Mit kreativen Filmaufnahmen entstand eine interaktive Bewerbungsmappe die je nach Kanal auch interaktiv und crossmedial verwendet werden kann. Beispielsweise werden die Xing-Kontakte der Recruiter zum Austausch genutzt. Hier kann die Arbeitgeber-Bewerbungsmappe ganz einfach an eine Nachricht angehängt werden. Öffnet der Kandidat die PDF-Datei kann er über Links zu den jeweiligen Filmen und Informationen gelangen.

Dieses Konzept wird beispielsweise auch übertragen auf über Personalmessen, Kooperationen mit Hochschulen, Exkursionen und über weitere Kanäle geschlossene Kontakte. Natürlich kann man die Videos auch bequem über QR-Code einscannen und so zu den Filmen gelangen.

Die interaktive Arbeitgeber-Bewerbung ist erst seit Juli 2018 im Einsatz und zeigt bereits erste Erfolge. Dennoch ist bereits eine Videobewerbung sowie ein digitaler Rundgang durch das Unternehmen geplant. Aus der bisherigen Kampagne resultierte eine Vielzahl an positiven Feedbacks und Kontaktaufnahmen. Vor allem Dank der mit Liebe zum Detail gestalteten Kampagne selbst.

In umfassenden Umfragen öffneten sich diese gegenüber den Hotels und brachten sich mit viel Herzblut sowie Leidenschaft bei dem Projekt mit ein und sorgten so für eine Vielzahl an hochwertigen Kampagnenergebnisse.

In verschiedensten Workshops, Umfragen und Analysen wurden dabei das Arbeitgeberimage beleuchtet, die Wahrnehmung von Führungskräften, eigene Stärken und Schwächen sowie Visionen und Ziele. Aus diesen umfassenden Daten konnten wichtige Aussagen zur Employer Value Proposition (EVP), also dem Wert eines Arbeitgebers, getätigt werden und Maßnahmen eingeleitet werden. Mit zusätzlicher Hilfe heterogener Gruppen von Angestellten wurde so eine große Anzahl an nützlichen Daten und Anmerkungen gesammelt, auf dessen Grundlage die Kampagnen aufgebaut wurden.

Die Umfassenden Kampagnen beinhalten unter anderem perfekt angepasste Stellenanzeigen für Print und die Webseiten je Hotel, Fotos und Videos auf Grundlage erstellter Personas, die die gelebten Werte und die Ergebnisse auf Grundlage der Analyse vermitteln. Das besondere dabei ist die Emotionalität der Videos sowie deren Besetzung mit Schauspielern, Statisten und Kleindarsteller aus dem direkten Kollegenkreis. Auf Grundlage der erstellten Analyse wurden außerdem die Karriere-Webseiten angepasst und enthalten beispielsweise EVP-Aussagen der Mitarbeiter, die potentiellen Bewerbern eine hohe Transparenz gewährleisten. Darüber hinaus werden in den liebevoll geschalteten Stellenanzeigen die Kampagnenclaims „Jedes Original braucht eine Zukunft“ (Empire Riverside Hotel) und „Jede Zukunft braucht ein Original“ (Hotel Hafen Hamburg) thematisch aufgegriffen.

Ebenfalls klar ist: In einem sehr wettbewerbsintensiven Nischen-Markt wie dem der Agenturen, erreichen klassische Stellenportale die gesuchten Spezialisten längst nicht mehr. Mit Campus wurde daher eine eigene Plattform geschaffen, um an der Schnittstelle aus Content und Stellenportal brancheninterne Fachkräfte zu erreichen. Trotz der gesunden internen Konkurrenz verfügen alle GroupM Agenturen damit über effiziente Möglichkeit, gemeinsam den „War for Talent“ zu meistern und den Bewerberansprüchen gerecht zu werden.

GroupM verfolgt mit Campus zwei sehr konkrete Ziele: Zum einen will Sie die besten Mitarbeiter für sich gewinnen. Zum anderen möchte die Agentur aber auch, dass Ihre Mitarbeiter stolz sind, bei GroupM und den Agenturen zu arbeiten, um die Mitarbeiterbindung weiter zu stärken. Mit Campus schafft die Agentur einen gemeinsamen Internetauftritt mit einer gemeinsamen Botschaft. Gleichzeitig bringen sie Ihren Mitarbeitern nicht nur den Team-Spirit und die Unternehmenskultur der GroupM näher, sondern zeigen ihnen auch die Chancen auf, die damit einhergehen. Von allgemeinen Weiterentwicklungsmöglichkeiten bis zu individuellen Karrierechancen.

Mit dem Employer Branding Portal Campus hat GroupM zusammen mit Scholz & Friends eine Bühne bereitet für interessante und relevante News, die Bewerber und Interessenten zum erneuten Besuch einlädt und sie somit dauerhaft bindet. Die offene Struktur bietet vielfältige Möglichkeiten, Inhalte jeder Art und Herkunft zu platzieren. Der Kern der Seite ist eine dynamische Echtzeitsuche, die dem User durch smarte Filter ermöglicht, Inhalte zu sortieren oder ein- und auszublenden. So erwarten ihn auch beim erneuten Besuch immer genau die Informationen, die ihn interessieren – ob aus der eigenen Redaktion oder aus den sozialen Kanälen.

Der Erfolg kann sich sehen lassen. Mit 450 Bewerbungen kommen rund ein Drittel aller Bewerbungen, die GroupM monatlich erreicht, über die Campus-Plattform – und das, obwohl die Seite erst seit drei Monaten online ist. Bewerber zeigen Dank der Kampagne ein deutlich größeres Interesse an der Gruppe, Bewerben sich auf mehrere Stellen und erhöhen so die Chance qualifizierte Bewerber in der Gruppe einstellen zu können und diese nachhaltig für GroupM zu begeistern. Die portraitierte Zusammengehörigkeit der GroupM Agenturen sorgt so auch in den kleineren Agenturen für mehr Aufmerksamkeit und qualifizierte Bewerber.

Hinzu kommt die momentane Arbeitsmarktsituation mit einer geringen Arbeitslosenquote bei guter Auftragslage. Aufgrund dieser Basis können sich die Bewerber ihren Arbeitgeber auszusuchen. Auch wenn in zahlreichen Bewerbungsgesprächen z.B. Ingenieure für die Arbeitsinhalte und die guten Arbeitsbedingungen begeistert werden, ist der ländliche Firmensitz häufig eine Problemstellung, die potentiell geeignete Mitarbeiter abschreckt. Gerade junge Leute zieht es in die Großstädte, beispielsweise aufgrund von Universitäten zur Weiterbildung oder auch aufgrund der Freizeitmöglichkeiten.

Weidemann bietet mit sehr guten Arbeitsbedingungen viele Vorteile gegenüber anderen Unternehmen. Hierzu gehören flexible Arbeitszeitmodelle, mobiles Arbeiten, gute Sozialleistungen, Altersvorsorge, Teamspirit und vielseitige Weiterbildungsmöglichkeiten. Auch durch die Anbindung an die Konzernmutter Wacker Neuson SE ergeben sich Vorteile wie Auslandsaufenthalte und gute finanzielle Rahmenbedingungen.

Um diese Vorteile zur Geltung zu bringen und mit Vorurteilen gegenüber ländlicher Regionen aufzuräumen, hat die Weidemann GmbH eine innovative Personalkampagne entwickelt.

Mit der neuen Kampagne „Lust auf…“ möchte die Weidemann GmbH auf authentische, augenzwinkernde und pfiffige Art und Weise auf die Jobangebote und Karrieremöglichkeiten bei der Weidemann GmbH aufmerksam machen. Potentielle Bewerber werden ehrlich, direkt und zeitgemäß angesprochen. Zudem wird die Kampagne in vielen Kanälen eingesetzt, wie z.B. auch im Social Media Bereich. Die Kampagne soll eine Verbindung zwischen dem Produkt und dem Menschen schaffen. Kanäle und Maßnahmen der Kampagne sind unter anderem: Neue Motive bei Print- und Onlinestellenanzeigen, eine Slide Show im Karrierebereich der Webseite, Messen und Live-Events, Banner am Firmengelände, passende give aways, Radiowerbung und eine Karrierebroschüre. Durch unterschiedliche Motive werden die verschiedenen positiven Aspekte, welche für die Weidemann GmbH sprechen, im Rahmen der Kampagne aufgegriffen.

Ohne aufgesetzte Jugendsprache und übertrieben abgehobene Motive. Sondern mit frechen Sprüchen, die ihre Aufmerksamkeit erregen. Und mit starken Motiven, welche die Auszubildenden in den Mittelpunkt stellen und das zeigen, was die Jugendlichen bei RAMPF erwartet. Dabei sind die Plakate, Roll-ups und Anzeigen bewusst kurzgehalten. Sie sollen die Jugendlichen auf RAMPF und die Ausbildung neugierig machen und sie auf die dazugehörige Microsite lotsen oder direkt dazu verleiten, dem Unternehmen eine zwanglose WhatsApp-Nachricht zu senden.

Auch die Microsite www.zukunft-bei-rampf.de ist sehr übersichtlich aufgebaut und beinhaltet nur das Wichtigste. Sprich alle Informationen rund um die Ausbildung bei RAMPF kurz und knapp auf den Punkt gebracht.

Diese Kombination aus ungewohnter Art der Ansprache, knapper, übersichtlicher Informationsaufbereitung und einfacher Möglichkeit zur Kontaktaufnahme soll die Scheu der Jugendlichen verringern, sich beim Unternehmen zu melden. Denn Ziel der kompletten Kampagne ist der direkte, persönliche Kontakt mit den potentiellen Auszubildenden.

Den kompletten Erfolg der Kampagne kann man erst so recht im nächsten Jahr bewerten, da die Bewerbungsphase für das Lehrjahr 2019 gerade erst begonnen hat. Doch bereits jetzt zeichnet sich nach Aussage des Ausbildungsleiters ab, dass die Motive positive Auswirkungen auf die Bewerberzahlen haben.

„Dank der ansprechenden Roll-ups hatten wir auf den bisherigen Ausbildungsmessen einen hohen Zulauf an Interessenten und konnten viele gute Gespräche führen. Außerdem erhielten wir von einigen mitausstellenden Firmen viel Lob für unsere neuen auffälligen Motive. Die kommenden Wochen werden nun zeigen, wie viele Bewerbungen eingehen. Erfreulich ist aber bereits heute, dass der Eingang an Bewerbungen für die Ausbildungsplätze 2019 zum jetzigen Zeitpunkt - also noch vor den Sommerferien - noch nie so hoch war wie in diesem Jahr.“

Die Ergebnisse haben die Paulinenpflege so bewegt, dass eine Recruiting-Kampagne aufgesetzt wurde, die aktiv von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mitgestaltet wird. Die Kampagne "Menschenwege in der Paulinenpflege" läuft inzwischen auf Hochtouren und portraitiert seitdem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und zeigt Ausschnitte aus deren Arbeitsalltag in einer sozialen Komplexeinrichtung. Dabei setzt das Unternehmen neben kurzen Filmen auch auf Blogeinträge. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter machen damit die Werte und Kultur für Bewerberinnen und Bewerber erlebbar. Neben dem für einen mittelständischen Betrieb sehr erfolgreichen Facebook-Auftritt erscheinen die Beiträge der Markenbotschafter auch auf Instagram, Twitter und Co..

Um die Candidate Experience positiv zu beeinflussen, wurde Anfang des Jahres 2018 der Karriere-Bereich in einen eigenen Webauftritt ausgelagert. Durch die Auslagerung des Themas auf www.karriere.paulinenpflege.de konnte man beim Thema Employer Branding einen großen Schritt nach vorne gemacht. Beiträge, die über Social-Media-Kanäle verbreitet werden, wie die Kampagnen "Menschenwege in der Paulinenpflege" und FAQ-Blogs werden auf dem Karriereportal zusammengeführt und stehen Interessentinnen und Interessenten so auf einen Blick zur Verfügung. Neben den Alleinstellungsmerkmalen und Benefits gehen wir auch auf Themen rund um die Berufsausbildung oder das duale Studium ein. Transparenz - ist für uns ein hohes Gut und steht bei der Paulinenpflege Winneneden an erster Stelle!

Im Mittelpunkt steht die Kampagnen-Website (www.de.ey.com/digitalmovement). Dort stellen EY-Mitarbeiter ihre Arbeitsweisen, Projekte und Innovationen vor. Eine crossmediale Mediakampagne wurde als Traffic-Treiber lanciert. Dabei ging EY im Employer Branding auch neue Wege mit ungewöhnliche Pizzakartons („Weiß der Lieferdienst schon vor dir, worauf du Hunger hast?“), die in Zielstädten durch Lieferdienste verteilt wurden, sowie erstmals mit einem Spotify- und Youtube-Werbespots.

Als innovativen Arbeitgeber lernten potenzielle Kandidaten EY bei neuen Eventformate kennen: Beim zweitägigen Event „Move Digital“ im EY wavespace innovation center in Berlin im Mai 2018 mit 44 Teilnehmern sowie den Afterwork-Events „Move Together“ in Hannover, Frankfurt und München mit 130 Teilnehmern.

In sämtlichen weiteren Kommunikationsmaßnahmen wurden die Kampagneninhalte erfolgreich verlängert. Viele Materialien der Regelkommunikation, wie das Recruitingmagazin EY Spotlight, wurden entsprechend angepasst.

Intern erhielten alle EY-Kolleginnen und Kollegen Newsletter und Updates zur Kampagne und hatten die Möglichkeit das persönliche Profil auf einem Business-Social-Networks mit den Kampagnen-Inhalten zu branden. Außerdem wurde von Mai bis September eine zusätzliche Kampagne zur Mitarbeiterempfehlung für IT-Profile lanciert.

Die Erfolge von der Wahrnehmung bis zur Rekrutierung: Die mediale Reichweite der Kampagne erreichte von Januar bis Juli fast 3,8 Millionen. Im Universum-Ranking 2018 verbesserte EY seine Arbeitgeberattraktivität um 33 Plätze auf Platz 41 bei IT-Studierenden. Die Bewerbungen von Kandidaten mit Digital- und IT-Profilen stiegen um neun Prozent, die Zahl der Neueinstellungen sogar um 26 Prozent.

Der Start-Up Charakter wird trotz des Wachstums von ABOUT YOU täglich gelebt - daher gilt auch im Recruiting das Prinzip: schnell, effizient und mit begrenzten Mitteln das Ziel zu erreichen. Auf eine authentische Weise, die dem Kandidaten vermittelt: it's all about you!

Das Ergebnis - statt standardmäßigem Text wurde für die Besetzung einer Führungsposition via Xing eine personalisierte Videobotschaft vom Fachbereich versendet. Im Gegensatz zur klassischen Kommunikation ist diese informativer und wertschätzender. Der Kandidat wurde in der Botschaft persönlich angesprochen - direkt vom Fachbereich und aus dem Büro, wo der Kandidat sitzen würde. Durch den unterhaltsamen Charakter bleibt die Videobotschaft im Kopf und gewährt schon ab dem ersten Kontakt Einblicke in das Team, die Arbeitsumgebung und die Offenheit des Arbeitgebers.

Die Bewerbervideos werden mit fachlichen Videos verknüpft und führen auch Menschen zu den Stellenangeboten, die nicht auf der Suche nach einem neuen Job sind. Desweitern veröffentlicht p-manent Videos in bekannten Netzwerken wie XING, Linkedin, Facebook, Instagram & Co massiv.

Crossmarketing für ihre Unternehmen macht p-manent weiterhin auch mit fachfremden Themen, die aber einen Link zu p-manent enthalten, wie z.B. der Youtube-Kanal vom Geschäftsführer Dirk Linn (siehe https://www.youtube.com/user/MrDirk1000). Damit können sie sich einen Eindruck verschaffen, welche Menschen hinter dem Unternehmen stehen.

Der Prozess ist kurz und sehr schnell. Alle (passend erscheinenden) Bewerber/innen erhalten direkt nach dem Eingang eine persönliche Nachricht vom Entscheider / Geschäftsführer mit Vereinbarung eines Telefonats. Oder ein direkter Anruf kann auch sofort erfolgen. Hier entsteht ein guter Eindruck, wie die Menschen reagieren, wenn sie nicht auf das Gespräch vorbereitet sind. Aber p-manent wird zu diesem Zeitpunkt keine fachlichen Fragen stellen, sondern bedankt sich erstmal „nur“ für die Bewerbung. Alles andere ergibt sich meist aus dem Gespräch während des Sprechens. Das Gespräch muss natürlich ohne Skript durchgeführt werden und ist auf Resonanzpunkte mit dem Gegenüber aufgebaut. Im positiven Fall wird ein weiteres Gespräch oder Telefonat vereinbart. Immer ruft das Unternehmen beim Bewerber an. Immer auch pünktlich.

Das Vorstellungsgespräch findet im Team statt. Der Bewerber weiß das und schätzt dies. Nur wenn das Team sich den neuen Mitarbeiter vorstellen kann und klare Signale des Bewerbers erkennbar sind, bei uns arbeiten zu wollen, kommt der nächste Schritt. Meist haben sich die Bewerber aber schon über den Job informiert. So startet die Webseite www.p-manent.de nicht mit den Produkten oder Dienstleistungen, sondern auch hier mit einem Video, wie der Alltag bei uns aussieht und lädt zur Mitarbeit ein.

"Wir haben mit diesem schlanken, effizienten und effektiven Prozess die richtigen Mitarbeiter finden können und das alles in kurzer Zeit. Trotz des schwierigen Marktumfelds.", so Dirk Linn.

Zunächst wurden zwei Workshoptermine angesetzt, zu denen sich Freiwillige aus dem ganzen Unternehmen als „Leitsatz-Pioniere“ melden durften. In diesen beiden Workshops wurden die Grundlagen für die Leitbildarbeit gelegt.

Im Anschluss an die Workshops mit den Leitsatz-Pionieren wurden im gesamten Unternehmen Workshops zum Thema Werte mit allen Abteilungen durchgeführt, um eine größtmögliche Beteiligung zu erreichen. Die Vielzahl der Ergebnisse lässt sich in vier Clustern strukturieren: Gemeinschaft, Verantwortung, Professionalität und Modernität. Anschließend fand ein finaler Workshop mit den Leitsatz-Pionieren statt, in dem sich das Team für den folgenden Leitsatz entschied, welcher über einen Leitsatzgenerator verschiedene Wahlmöglichkeiten darstellt:

"Mein/Dein/L24s Glück liegt uns/mir/Dir am Herzen."

Lotto24 hat sich im Anschluss an das Projekt für die Verwendung des Leitsatzes in einem neu gestalteten Stellentemplate entschieden.
"Da der Leitsatz von allen Mitarbeitern der Lotto24 AG getragen wird, all unsere Werte in sich trägt und darstellt, was uns am Herzen liegt, möchten wir natürlich auch nach außen vermitteln, womit wir uns als Team, als Arbeitgeber und als Unternehmen identifizieren. Bereits im Recruiting vermitteln wir durch den Leitsatz unsere Werte transparent an unsere Bewerber. Uns ist sehr wichtig, Mitarbeiter zu finden, die sich mit unseren Werten identifizieren können um zwar ein heterogenes, aber harmonisches Miteinander auf Basis der gegenseitigen Wertschätzung erreichen zu können." (Lotto24)

Darüber hinaus stellt das Unternehmen den Leitsatz für interessierte Bewerber auch auf der neuen Karrierewebsite dar, welche im September 2018 gelauncht wird. Die Einbindung in weitere Arbeitgeberdarstellungen, wie Xing, kununu, LinkedIn und Co folgt im Anschluss, sodass eine ganzheitliche Vermittlung der Werte über den Leitsatz in allen HR-Prozessen und -Instrumenten des Employer Brandings erschaffen wird.

• starkes Unternehmenswachstum
• wenig qualifizierte Bewerber für Fach-/Führungspositionen

• Multiskilltalente finden
• Recruiting von neuen Führungskräften/Fachkräften um Statik des Unternehmens an Wachstum anzupassen
• Imagepflege
• Erhöhung der Bewerberrate
• Aufmerksamkeit innerhalb der Branche erzeugen

• Aufsetzen der Kampagne inklusive Planung aller Details vor Ort
• Bewerbung über moderne Kanäle und eigene Website
• Bewerberzulauf managen

• Aufmerksamkeit innerhalb der Branche stark erhöht, positives Feedback von allen Seiten (siehe auch Bewertungen auf Facebook)
• Bewerbertraffic sehr zufriedenstellend